Hochschule für nachhaltige Entwicklung Eberswalde
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Umsetzung des Gleichstellungskonzeptes


  1. Erhöhung des Anteils der Professorinnen
  2. Erhöhung des Anteils von Frauen in Spitzenpositionen
  3. Ausgewogenes Verhältnis weiblicher und männlicher Studierender
  4. Genderorientierte Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
  5. Verbesserung der personellen und finanziellen Rahmenbedingungen für Gleichstellungsaufgaben
  6. Verbesserung der Vereinbarkeit von Karriere und Familie
  7. Weiterbildungsangebote speziell für Studentinnen und Mitarbeiterinnen
  8. Maßnahmen zur Qualitätssicherung


1. Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils der Professorinnen an allen Fachbereichen

 Maßnahme

 beabsichtigte Wirkung

 Umsetzung

 Status

GBA nimmt an allen Berufungssitzungen teil, sie hat Zustimmungsrecht zur Besetzung der BK,

standardisierter Prüfbogen

Einfluss auf Auswahl der einzuladenden Bewerberinnen, Einspruch ggf. möglich,

Prüfbogen zur Kontrolle u. Dokumentation

Teilnahme gesetzlich vorgeschrieben,

Checkliste der GBA für Berufungsverfahren vorhanden

erfüllt

Frauenanteil in der Berufungskommission mind. 40% (gesetzlich festgeschrieben) (BbgHG § 38 Abs. 2)

größere Wahrscheinlichkeit, dass Frauen berufen werden, bei hohem Frauenanteil in Berufungskommission [1]


bei jeder Berufungskommission gewährleistet

erfüllt

Aktive Ansprache von geeigneten Wissenschaftlerinnen in Bewerbungsverfahren,

Recherche in einschlägigen Datenbanken oder Fachgesellschaften

Erhöhung der Bewerbungen von qualifizierten Frauen, Ermutigung zur Bewerbung

abhängig von der Fächergruppe

wird punktuell gemacht

Möglichkeit der Teilzeitarbeit in allen Ausschreibungstexten prüfen und ggf. anbieten

Ermutigung von qualifizierten Frauen mit familiären Verpflichtungen, sich zu bewerben

wird punktuell gemacht, noch nicht systematisch

  nicht erfüllt

Zweitausschreibung bei zu wenigen Bewerbungen von Frauen bzw. Verlängerung der Ausschreibungsfrist

Zeit für weitere Suche und Ansprache von möglichen Bewerberinnen

wird punktuell gemacht, noch nicht systematisch

nach Check der Bewerberlage erfüllt

Anreizkompatible interne Mittelvergabe nach Frauenanteil

Anreiz für Fachbereiche, Bemühungen zur Erhöhung des Frauenanteils zu verstärken

Frauenanteil Professuren

  erfüllt

attraktive, konkurrenzfähige (Bleibe)Angebote für qualifizierte Frauen

Halten von hochqualifizierten Frauen im Wissenschaftsbetrieb

erfolgt, jedoch beschränkt durch finanzielle und rechtliche Möglichkeiten

  erfüllt

Bewerbung zur Teilnahme am Professorinnenprogramm

Anreiz für Berufungskommissionen,

Bemühungen um geeignete Bewerberinnen zu erhöhen, Mittel für zusätzliche gleichstellungspolitische Maßnahmen

Teilnahme am PP II abgeschlossen

Teilnahme am PP III geplant (positive Bewertung des Gleichstellungskonzepts)

erfüllt







Gleichstellungspläne werden an jedem Fachbereich und der Verwaltung erstellt (alle 2 Jahre)

langfristige vorausschauende Qualifizierung geeigneter Mitarbeiterinnen zur Nachfolge von ausscheidenden Professoren/innen oder Führungskräften

Gleichstellungspläne werden nicht mehr gemacht, zielführender sind Personalentwicklungpläne

 



[1] BRINK van den, M.; BROUNS, M.; WASLANDER, S. (2009): Niederländische Rekrutierungsstudie: 900 Berufungsverfahren in den Jahren 1999 — 2005. Ergebnis: Berufungskommissionen ohne Frauen: 7% Frauenanteil bei den Berufenen, Berufungskommission mit einer Frau: 14 % Frauenanteil bei den Berufenen, Berufungskommission mit zwei oder mehr Frauen: 22% Frauenanteil bei den Berufenen




2. Erhöhung des Anteils von Frauen in Spitzenpositionen; Ziel: ausgewogenes Verhältnis

[nach oben]

Anzustreben ist ein Anteil von 50%, jedoch gilt auch hier wie bei den Professuren der Grundsatz, dass die fachliche Eignung das Hauptkriterium bei der Auswahl unter den Bewerbungen ist. Im Ausschreibungsverfahren für Stellen in Führungspositionen sind alle Maßnahmen, wie im Abschnitt „Professuren“ beschrieben, analog anwendbar. Die die Berufungskommission betreffenden Maßnahmen können hinsichtlich der Zusammensetzung der Personalkommission bei den Bewerbungsgesprächen umgesetzt werden


3. Ausgewogenes Verhältnis weiblicher und männlicher Studierender


[nach oben]

Erhöhung des Anteils weiblicher Studierender an den FB Holztechnik sowie Wald und Umwelt, Erhöhung des Anteils männlicher Studierender in den Studiengängen Marketing Management und Nachhaltiges Tourismusmanagement

  


Maßnahmen

beabsichtigte Wirkung

Umsetzung

Status

Einbeziehung von Studentinnen und Absolventinnen in Informationsveranstaltungen zu den Studiengängen

Vorbildwirkung von erfolgreichen Absolventinnen für Schülerinnen vor der Berufswahl

wird beachtet und soweit möglich umgesetzt

  erfüllt

Veranstaltungen zum „Zukunftstag für Mädchen und Jungen“ im Rahmen des bundesweiten „Girlsday“

durch gezielte Ansprache von Schüler_innen Abkehr von „traditionellen“ Rollen-bildern, Begeisterung für techn. Berufe


 

Fortsetzung der Kinder-Uni und Etablierung der Jugend-Uni

Begeisterung für naturwissenschaftliche Themen wecken, frühzeitige Anregung für ein naturwissenschaftliches Studium

jährliche Angebote, Ausbau der Jugend-Uni (große Nachfrage)

erfüllt

Teilnahme von Schülerinnen an regulären Vorlesungen im MINT Bereich

Interessewecken für ein naturwissenschaftliches Studium



Einbeziehung männl. Studierender des FB NaWi bei Informationsveranstaltungen

gezielte Werbung von männlichen Bewerbern durch männliche Vorbilder

wird beachtet und soweit möglich umgesetzt

erfüllt




4. Genderorientierte Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses

[nach oben]


 Maßnahme

 beabsichtigte Wirkung

 Umsetzung

 Status

Regelmäßige Personalentwicklungsgespräche mit wiss. Mitarbeiterinnen

Halten von qualifizierten Mitarbeiterinnen durch Aufzeigen von Perspektiven, Ermutigung zu Promotionen

jährliche Gespräche mit wiss. Mitarbeiter*innen an den Fachbereichen außerhalb der Drittmittel-Projekte

erfüllt

Einbeziehung guter Studentinnen und Absolventinnen in Forschungsprojekte

Förderung hervorragender Frauen, Ermutigung zur Promotion

wird fortlaufend gemacht

erfüllt

Qualitätsinitiative wissenschaftliche Mitarbeiter/innen: Freistellung von der Lehre für ein Forschungssemester

Förderung der LfbAs, Ermöglichung von Promotionen bzw. Forschung und Weiterentwicklung (Männer und Frauen)

alle berechtigten LfbAs haben diese Chance bis 2019 genutzt

erfüllt

Einsatz von Sachmittel-Überschüssen zur finanziellen Förderung von Promovierenden, Stipendienvergabe

Förderung hervorragender Frauen, Ermutigung zur Promotion

geplant mit Mitteln aus dem Professorinnen Programm

erfüllt

Mentoring von qualifizierten Frauen, Nutzung einschlägiger Förderprogramme

Förderung hervorragender Frauen, Ermutigung zur Promotion

wird im Ansatz gemacht, Professorinnen Programm


Erfassung und Vernetzung der Promovierenden und Promotionswilligen

Promotionsberatung für Studierende bzw. Beschäftigte, Ermutigung zur Promotion

Arbeit an einem Leitfaden für Promotionswillige

erfüllt





5. Verbesserung der personellen und finanziellen Rahmenbedingungen für Gleichstellungsaufgaben

[nach oben]


Maßnahme

  beabsichtigte Wirkung

Umsetzung

 Status

Stellenaufstockung um 10 h (GBA ½ Stelle LfbA)

mehr Zeit für genderpolitische Arbeit

ab SoSe 2013

 erfüllt

Budget (Sachmittel)  festlegen für Gleichstellungsarbeit

bessere und eigenständige Planbarkeit von Aktionen, keine „Bittstellung“ für jedes Vorhaben nötig

jährlich festes Budget

 erfüllt

aktive Suche nach einer stellvertretenden GBA

Unterstützung bei Terminüberschneidungen, fachlicher Austausch

 Stellvertreterin stellt sich im Januar 2015 zur Wahl

erfüllt





6. Verbesserung der Vereinbarkeit von Karriere und Familie

[nach oben]



Fortführung und weitere Verbesserung der Vereinbarkeit von Karriere und Familie für alle Hochschulangehörigen, insbesondere im Hinblick auf Arbeitszeiten, Kinderbetreuung und auf Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger


Maßnahme

beabsichtigte Wirkung

Umsetzung

Status

Audit Familienfreundliche Hochschule

Anlass für Maßnahmen, Selbstevaluation, Beratung durch Audit

Reauditierung aus Kostengründen nicht geplant


Flexible Arbeitszeiten, Gleitarbeitszeit

individuelle Anpassung der Arbeitszeit an familiäre Gegebenheiten

ist möglich

erfüllt

Ermöglichen von Teilzeitstellen bzw. Teilzeitprofessuren bei Bedarf

Rufannahme bzw. Stellenzusage der Bewerberin trotz familiärer Verpflichtungen

individuelle Lösungen bereits möglich, jedoch nicht standardisiert

nicht erfüllt

Anpassung der Arbeitsaufgaben an die vertraglich festgelegte Arbeitszeit

Verhinderung von regelmäßigen Überstunden

wichtig für Vereinbarkeit von Familie und Beruf


Sitzungstermine und Pflichtvorlesungen nicht in den Abendstunden planen

Teilnahme allen Beschäftigten und Studierenden ermöglichen

wird berücksichtigt, ist jedoch nicht immer zu vermeiden

meist erfüllt

Beachtung der Schulferientermine bei Festlegung der Semestertermine

Ermöglichung der Betreuung schulpflichtiger Kinder der Studierenden und Beschäftigten

Urlaub von Dozenten außerhalb der Semesterferien bereits möglich, wenn Lehre abgesichert

 erfüllt

Arbeit im Homeoffice

individuelle Lösung bei notwendiger Betreuung von Familienangehörigen

soweit im Betriebsablauf möglich , jedoch nicht für Verwaltungsmitarbeiter_innen


Sportangebote für Mitarbeiterinnen in der Mittagspause

Entspannung und zum Ausgleich bei PC-Arbeit, Verbesserung des Wohlbefindens

„Aktive Pause“ wird von den Teilnehmerinnen selbst finanziert

erfüllt


Leitfaden für gender-/familienorientierte Führungskompetenzen

Beratung von Hochschulangehörigen in Führungspositionen


nicht erfüllt

Hausaufgabenbetreuung für Kinder von Beschäftigten durch Studierende

Entlastung der betroffenen Eltern bei der Betreuung älterer Kinder

finanziert aus dem Budget für   „Familienfreundliche HS“

erfüllt


Ausbau der campusnahen Kinderbetreuungsangebote

Verbesserung der Kinder-Betreuungssituation, damit Ermöglichung des Studiums bzw. der Berufstätigkeit

Kooperationsvereinbarung mit der Stadtverwaltung Eberswalde, Kita auf dem Waldcampus ab April 2014

erfüllt




7. Weiterbildungsangebote speziell für Studentinnen und Mitarbeiterinnen

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 Maßnahmen

 beabsichtigte Wirkung

 Umsetzung

 Status

Kompetenztrainings speziell nur für weibliche Hochschulangehörige   (z.B. Rhetorik, Bewerbungstrainings ...)

Förderung von Studentinnen und Berufseinsteigerinnen

aus dem geplanten Budget der GBA: 800 €/Jahr in Absprache mit dem Carrier Service und Gründungszentrum

erfüllt

Genderforschung zu Karriereverläufen von Frauen

vertiefende Einsicht in die Genderforschung

GBA hat Forschungsarbeit begonnen (WS 13/14)

erfüllt




8. Maßnahmen zur Qualitätssicherung

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 Maßnahmen

 beabsichtigte Wirkung

 Umsetzung

 Status

Bewerbung um TOTAL E-Quality

zugkräftiger Anlass für weitere Maßnahmen und Selbstevaluation

statt TOTAL E-Quality wurde ein Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zum gender-check durchgeführt

  erfüllt

Berichtserstattung im Hochschulbericht

Aktualisierung, Kontrolle der Maßnahmen

Zuarbeit erfolgt regelmäßig

  erfüllt