Umsetzung des Gleichstellungskonzeptes
- Erhöhung des Anteils der Professorinnen
- Erhöhung des Anteils von Frauen in Spitzenpositionen
- Ausgewogenes Verhältnis weiblicher und männlicher Studierender
- Genderorientierte Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
- Verbesserung der personellen und finanziellen Rahmenbedingungen für Gleichstellungsaufgaben
- Verbesserung der Vereinbarkeit von Karriere und Familie
- Weiterbildungsangebote speziell für Studentinnen und Mitarbeiterinnen
- Maßnahmen zur Qualitätssicherung
1. Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils der Professorinnen an allen Fachbereichen
Maßnahme | beabsichtigte Wirkung | Umsetzung | Status |
GBA nimmt an allen Berufungssitzungen teil, sie hat Zustimmungsrecht zur Besetzung der BK, standardisierter Prüfbogen | Einfluss auf Auswahl der einzuladenden Bewerberinnen, Einspruch ggf. möglich, Prüfbogen zur Kontrolle u. Dokumentation | Teilnahme gesetzlich vorgeschrieben, Checkliste der GBA für Berufungsverfahren vorhanden | erfüllt |
Frauenanteil in der Berufungskommission mind. 40% (gesetzlich festgeschrieben) (BbgHG § 38 Abs. 2) | größere Wahrscheinlichkeit, dass Frauen berufen werden, bei hohem Frauenanteil in Berufungskommission [1] | bei jeder Berufungskommission gewährleistet | erfüllt |
Aktive Ansprache von geeigneten Wissenschaftlerinnen in Bewerbungsverfahren, Recherche in einschlägigen Datenbanken oder Fachgesellschaften | Erhöhung der Bewerbungen von qualifizierten Frauen, Ermutigung zur Bewerbung | abhängig von der Fächergruppe | wird punktuell gemacht |
Möglichkeit der Teilzeitarbeit in allen Ausschreibungstexten prüfen und ggf. anbieten | Ermutigung von qualifizierten Frauen mit familiären Verpflichtungen, sich zu bewerben | wird punktuell gemacht, noch nicht systematisch | nicht erfüllt |
Zweitausschreibung bei zu wenigen Bewerbungen von Frauen bzw. Verlängerung der Ausschreibungsfrist | Zeit für weitere Suche und Ansprache von möglichen Bewerberinnen | wird punktuell gemacht, noch nicht systematisch | nach Check der Bewerberlage erfüllt |
Anreizkompatible interne Mittelvergabe nach Frauenanteil | Anreiz für Fachbereiche, Bemühungen zur Erhöhung des Frauenanteils zu verstärken | Frauenanteil Professuren | erfüllt |
attraktive, konkurrenzfähige (Bleibe)Angebote für qualifizierte Frauen | Halten von hochqualifizierten Frauen im Wissenschaftsbetrieb | erfolgt, jedoch beschränkt durch finanzielle und rechtliche Möglichkeiten | erfüllt |
Bewerbung zur Teilnahme am Professorinnenprogramm | Anreiz für Berufungskommissionen, Bemühungen um geeignete Bewerberinnen zu erhöhen, Mittel für zusätzliche gleichstellungspolitische Maßnahmen | Teilnahme am PP II abgeschlossen Teilnahme am PP III geplant (positive Bewertung des Gleichstellungskonzepts) | erfüllt |
Gleichstellungspläne werden an jedem Fachbereich und der Verwaltung erstellt (alle 2 Jahre) | langfristige vorausschauende Qualifizierung geeigneter Mitarbeiterinnen zur Nachfolge von ausscheidenden Professoren/innen oder Führungskräften | Gleichstellungspläne werden nicht mehr gemacht, zielführender sind Personalentwicklungpläne |
|
[1] BRINK van den, M.; BROUNS, M.; WASLANDER, S. (2009): Niederländische Rekrutierungsstudie: 900 Berufungsverfahren in den Jahren 1999 — 2005. Ergebnis: Berufungskommissionen ohne Frauen: 7% Frauenanteil bei den Berufenen, Berufungskommission mit einer Frau: 14 % Frauenanteil bei den Berufenen, Berufungskommission mit zwei oder mehr Frauen: 22% Frauenanteil bei den Berufenen
2. Erhöhung des Anteils von Frauen in Spitzenpositionen; Ziel: ausgewogenes Verhältnis
[nach oben]
Anzustreben ist ein Anteil von 50%, jedoch gilt auch hier wie bei den Professuren der Grundsatz, dass die fachliche Eignung das Hauptkriterium bei der Auswahl unter den Bewerbungen ist. Im Ausschreibungsverfahren für Stellen in Führungspositionen sind alle Maßnahmen, wie im Abschnitt „Professuren“ beschrieben, analog anwendbar. Die die Berufungskommission betreffenden Maßnahmen können hinsichtlich der Zusammensetzung der Personalkommission bei den Bewerbungsgesprächen umgesetzt werden
3. Ausgewogenes Verhältnis weiblicher und männlicher Studierender
[nach oben]
Erhöhung des Anteils weiblicher Studierender an den FB Holztechnik sowie Wald und Umwelt, Erhöhung des Anteils männlicher Studierender in den Studiengängen Marketing Management und Nachhaltiges Tourismusmanagement
Maßnahmen | beabsichtigte Wirkung | Umsetzung | Status |
Einbeziehung von Studentinnen und Absolventinnen in Informationsveranstaltungen zu den Studiengängen | Vorbildwirkung von erfolgreichen Absolventinnen für Schülerinnen vor der Berufswahl | wird beachtet und soweit möglich umgesetzt | erfüllt |
Veranstaltungen zum „Zukunftstag für Mädchen und Jungen“ im Rahmen des bundesweiten „Girlsday“ | durch gezielte Ansprache von Schüler_innen Abkehr von „traditionellen“ Rollen-bildern, Begeisterung für techn. Berufe |
| |
Fortsetzung der Kinder-Uni und Etablierung der Jugend-Uni | Begeisterung für naturwissenschaftliche Themen wecken, frühzeitige Anregung für ein naturwissenschaftliches Studium | jährliche Angebote, Ausbau der Jugend-Uni (große Nachfrage) | erfüllt |
Teilnahme von Schülerinnen an regulären Vorlesungen im MINT Bereich | Interessewecken für ein naturwissenschaftliches Studium | ||
Einbeziehung männl. Studierender des FB NaWi bei Informationsveranstaltungen | gezielte Werbung von männlichen Bewerbern durch männliche Vorbilder | wird beachtet und soweit möglich umgesetzt | erfüllt |
4. Genderorientierte Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
[nach oben]
Maßnahme | beabsichtigte Wirkung | Umsetzung | Status |
Regelmäßige Personalentwicklungsgespräche mit wiss. Mitarbeiterinnen | Halten von qualifizierten Mitarbeiterinnen durch Aufzeigen von Perspektiven, Ermutigung zu Promotionen | jährliche Gespräche mit wiss. Mitarbeiter*innen an den Fachbereichen außerhalb der Drittmittel-Projekte | erfüllt |
Einbeziehung guter Studentinnen und Absolventinnen in Forschungsprojekte | Förderung hervorragender Frauen, Ermutigung zur Promotion | wird fortlaufend gemacht | erfüllt |
Qualitätsinitiative wissenschaftliche Mitarbeiter/innen: Freistellung von der Lehre für ein Forschungssemester | Förderung der LfbAs, Ermöglichung von Promotionen bzw. Forschung und Weiterentwicklung (Männer und Frauen) | alle berechtigten LfbAs haben diese Chance bis 2019 genutzt | erfüllt |
Einsatz von Sachmittel-Überschüssen zur finanziellen Förderung von Promovierenden, Stipendienvergabe | Förderung hervorragender Frauen, Ermutigung zur Promotion | geplant mit Mitteln aus dem Professorinnen Programm | erfüllt |
Mentoring von qualifizierten Frauen, Nutzung einschlägiger Förderprogramme | Förderung hervorragender Frauen, Ermutigung zur Promotion | wird im Ansatz gemacht, Professorinnen Programm | |
Erfassung und Vernetzung der Promovierenden und Promotionswilligen | Promotionsberatung für Studierende bzw. Beschäftigte, Ermutigung zur Promotion | Arbeit an einem Leitfaden für Promotionswillige | erfüllt |
5. Verbesserung der personellen und finanziellen Rahmenbedingungen für Gleichstellungsaufgaben
[nach oben]
Maßnahme | beabsichtigte Wirkung | Umsetzung | Status |
Stellenaufstockung um 10 h (GBA ½ Stelle LfbA) | mehr Zeit für genderpolitische Arbeit | ab SoSe 2013 | erfüllt |
Budget (Sachmittel) festlegen für Gleichstellungsarbeit | bessere und eigenständige Planbarkeit von Aktionen, keine „Bittstellung“ für jedes Vorhaben nötig | jährlich festes Budget | erfüllt |
aktive Suche nach einer stellvertretenden GBA | Unterstützung bei Terminüberschneidungen, fachlicher Austausch | Stellvertreterin stellt sich im Januar 2015 zur Wahl | erfüllt |
6. Verbesserung der Vereinbarkeit von Karriere und Familie
[nach oben]
Fortführung und weitere Verbesserung der Vereinbarkeit von Karriere und Familie für alle Hochschulangehörigen, insbesondere im Hinblick auf Arbeitszeiten, Kinderbetreuung und auf Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger
Maßnahme | beabsichtigte Wirkung | Umsetzung | Status |
Audit Familienfreundliche Hochschule | Anlass für Maßnahmen, Selbstevaluation, Beratung durch Audit | Reauditierung aus Kostengründen nicht geplant | |
Flexible Arbeitszeiten, Gleitarbeitszeit | individuelle Anpassung der Arbeitszeit an familiäre Gegebenheiten | ist möglich | erfüllt |
Ermöglichen von Teilzeitstellen bzw. Teilzeitprofessuren bei Bedarf | Rufannahme bzw. Stellenzusage der Bewerberin trotz familiärer Verpflichtungen | individuelle Lösungen bereits möglich, jedoch nicht standardisiert | nicht erfüllt |
Anpassung der Arbeitsaufgaben an die vertraglich festgelegte Arbeitszeit | Verhinderung von regelmäßigen Überstunden | wichtig für Vereinbarkeit von Familie und Beruf | |
Sitzungstermine und Pflichtvorlesungen nicht in den Abendstunden planen | Teilnahme allen Beschäftigten und Studierenden ermöglichen | wird berücksichtigt, ist jedoch nicht immer zu vermeiden | meist erfüllt |
Beachtung der Schulferientermine bei Festlegung der Semestertermine | Ermöglichung der Betreuung schulpflichtiger Kinder der Studierenden und Beschäftigten | Urlaub von Dozenten außerhalb der Semesterferien bereits möglich, wenn Lehre abgesichert | erfüllt |
Arbeit im Homeoffice | individuelle Lösung bei notwendiger Betreuung von Familienangehörigen | soweit im Betriebsablauf möglich , jedoch nicht für Verwaltungsmitarbeiter_innen | |
Sportangebote für Mitarbeiterinnen in der Mittagspause | Entspannung und zum Ausgleich bei PC-Arbeit, Verbesserung des Wohlbefindens | „Aktive Pause“ wird von den Teilnehmerinnen selbst finanziert | erfüllt |
Leitfaden für gender-/familienorientierte Führungskompetenzen | Beratung von Hochschulangehörigen in Führungspositionen | nicht erfüllt | |
Hausaufgabenbetreuung für Kinder von Beschäftigten durch Studierende | Entlastung der betroffenen Eltern bei der Betreuung älterer Kinder | finanziert aus dem Budget für „Familienfreundliche HS“ | erfüllt |
Ausbau der campusnahen Kinderbetreuungsangebote | Verbesserung der Kinder-Betreuungssituation, damit Ermöglichung des Studiums bzw. der Berufstätigkeit | Kooperationsvereinbarung mit der Stadtverwaltung Eberswalde, Kita auf dem Waldcampus ab April 2014 | erfüllt |
7. Weiterbildungsangebote speziell für Studentinnen und Mitarbeiterinnen
[nach oben]
Maßnahmen | beabsichtigte Wirkung | Umsetzung | Status |
Kompetenztrainings speziell nur für weibliche Hochschulangehörige (z.B. Rhetorik, Bewerbungstrainings ...) | Förderung von Studentinnen und Berufseinsteigerinnen | aus dem geplanten Budget der GBA: 800 €/Jahr in Absprache mit dem Carrier Service und Gründungszentrum | erfüllt |
Genderforschung zu Karriereverläufen von Frauen | vertiefende Einsicht in die Genderforschung | GBA hat Forschungsarbeit begonnen (WS 13/14) | erfüllt |
8. Maßnahmen zur Qualitätssicherung
[nach oben]
Maßnahmen | beabsichtigte Wirkung | Umsetzung | Status |
Bewerbung um TOTAL E-Quality | zugkräftiger Anlass für weitere Maßnahmen und Selbstevaluation | statt TOTAL E-Quality wurde ein Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zum gender-check durchgeführt | erfüllt |
Berichtserstattung im Hochschulbericht | Aktualisierung, Kontrolle der Maßnahmen | Zuarbeit erfolgt regelmäßig | erfüllt |